Genel anlamda iş hukuku ,işçi ve işveren arasindaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalidir.
İş hukuku kendine özgü bir karakterde olmasına rağmen diğer hukuk kolları ile yakın ilişkidedir. Başta anayasa hukuku olmak üzere, özel hukukun dalları olan medeni hukuk ve borçlar hukuku ile yakın ilişki içindedir. Bunun yanında yine ceza hukuku, idari hukuk, devletler özel hukuku ve devletler genel hukuku da iş hukuku ile ortak bazı alanları bölüşen hukuk dallarıdır.
İş hukuku diğer hukuk dalları olduğu gibi bazı sosyal ve pozitif bilimler ile de ilgilidir. Ekonomi , işletme , istatistik, maliye, muhasebe ve sosyoloji bunlardan bazılarıdır.
İş sağlığı ve iş güvenliği, sosyal sigortalar gibi diğer konularda da iş hukukunun; fizik, kimya , matematik ve tıp gibi diğer pozitif bilimlerden yararlanması söz konusudur.
İş kanununa göre“bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi denir.” Bu tanımdan anlaşılacağı gibi işçi niteliğinin kazanılması için önemli olan işçinin yaptığı işin niteliği değil, içinde bulunduğu hukuki ilişkidir. Bu ise hizmet akdinden doğan bir hukuki ilişkidir. O halde istisna akdi yada vekalet akdi gibi iş görme borcu doğuran akitlerle çalışanlar işçi sayılmayacak , işçi olmanın belirleyici unsuru hizmet akdi olacaktır.
Hizmet akdinin çeşitleri
a) sürekli ve süreksiz hizmet akitleri :
Hizmet akitleri açısından yapılan sürekli süreksiz hizmet akdi ayrımı temelde sürekli iş-süreksiz iş ayrımına dayanmaktadır. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan daha fazla süren işlere sürekli iş denir. Bu tanımda kanun ayrımı, tarafların iradeleri gibi sübjektif bir ölçüte değil , işin niteliği gibi objektif bir ölçüte bağlanmıştır. İşte bu ayrımdan çıkan sonuç ise süreksiz işler için kurulan hizmet akitlerine süreksiz hizmet akdi, sürekli işler üzerine kurulan hizmet akitlerine ise sürekli hizmet akdi denilmesi sonucunu doğurmaktadır.
b) Belirli ve belirsiz süreli hizmet akitleri:
Gerçekten yapılan hizmet akdinden taraflar aralarında bir ay ,üç yıl, hasat mevsimi süresince, sezon boyunca şeklinde belirli gün süre kararlaştırmışlar yada akde konu olan işten bunun belirli bir süreyi kapsadığı b anlaşılıyorsa bu akit belirli süreli hizmet akdi, böyle bir kararlaştırma yoksa bu akit belirsiz süreli hizmet akdi olarak kabul edilecektir.
c)Tam süreli ve kısmi süreli hizmet akitleri:
Türk iş hukukunda ; tam süreli çalişma belirli hukuki esaslara bagli biçimde düzenlenmiş olup, normal iş sürelerine göre çalişmayi ön gören hizmet akdi tam süreli hizmet akdidir.
Kısmi süreli hizmet akdi genelde, yapılacak olan işin niteliğine, tarafların durumu ve özellikle kadınların çalışma yaşamında daha az bağlı istihdam edilmelerine olanak sağlanması düşüncesinden kaynaklandığı doktrinde ortak görüş olarak çıkmakla birlikte; konuya gelen istihdam politikası yönünden bakıldığında; iş sürelerine esneklik kazandırılarak yeni istihdam olanakları yaratmayı öngören başlı başına olmasa da, bir biçimde işsizliğe karşı bir önlem olarak düşünülebilir.
d)Takım sözleşmesi:
İş kanununun onuncu maddesinde takım sözleşmesinin”birden çok işçinin meydana getirdiği birtakımı
temsilen , bu işçilerden birinin takim kilavuzu sifatiyla işverenle yaptigi sözleşmeye takim sözleşmesi denir.” Şeklinde tanimlamiştir.
Hizmet akdinin yapılması
Belirli bir hukuki sonuç üzerine tarafların birbirine uygun iradede beyanında bulunmasına sözleşme denir.
a)Hizmet akdini yapma ehliyeti:
gerçek kişilerin ehliyetleri klasik bir ayrim ile medeni haklara sahip olma ehliyeti ve medeni haklarini kullanma ehliyeti şeklinde sinirlanmiştir. Hak ehliyeti tam ve sag dogum ile elde edilirken, fiil ehliyetinin elde edilmesinin reşit olmak, kisitli bulunmamak ve temyiz kudretine sahip olmak şeklinde üç koşulu bulunmaktadir.
b) Hizmet akdinde şekil:
İrade beyanının açıklanmasına yarayan araca şekil denir. Bir akdin geçerli olarak meydana gelmesi bir şekle bağlanmışsa o şekle uyulması gerekir.
Sözleşmelerin yapilmasinda belli bir şekle uymak sözleşmenin kapsamini tayin ve taraflari düşünmeye sevk etme ve ispat açisindan kolaylik saglamaktadir. Buna karşilik şeklin hukuki işlemi güçleştirdigi , zaman kaybina yol açtigi ve şekildeki noksanliklarin hukuki işlemin geçersizligi sonucunu doguracagi bir gerçektir.
-Yazılı yapılması zorunlu hizmet akitleri:
İş hukukunda ilkenin şekil serbestisi olmasına rağmen, iş kanunları bazı hizmet akitlerinin yazılım yapılmasını ön görmektedir.
İş kanununa göre belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli hizmet akitlerinin yazılı olarak yapılması zorunludur.
Bu takım sözleşmelerinde de geçerlidir.
-Yazılı hizmet akitlerinin düzenlenme şekli:
Yazılı hizmet akitlerinde şu hususların bulunması gerekmektedir;
.işveren ve işçinin ad ve kimlik bilgileri
. yapılacak iş
.iş yerinin adresi
.ücret
.süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi
. var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar
. hizmet akdinin yapıldığı gün
.tarafların imzaları.
Deneme Koşulu
Bu amaçla iş kanunun sürekli hizmet akitlerinde taraflarin isterlere en çok 1 aya kadar deneme süresi kararlaştira bileceklerini ve bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile en çok 3 aya kadar uzatilabilecegi hükme baglanmiştir.
Deneme süresi içinde taraflar birbirleriyle uyum içinde değillerse, başka bir deyişle iki taraftan herhangi biri memnun değilse ,hizmet akdini herhangi bir bildirim ve tazminat yükümü olmaksızın feshedebilir. Nitekim ,iş kanuna göre deneme süresi içinde taraflar hizmet akdine bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Ancak ,işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
HİZMET AKDİNDEN DOĞAN BORÇLAR
İşçinin Hizmet Akdinden Doğan Borçları
a)İş görme borcu :
İşçinin hizmet akdinden doğan temel borcu ;iş görme yada başka bir deyişle hizmet etme borcudur.
1)İşin özenle görülmesi :işçinin işi özenle görme borcunun nitelik ve kapsamı iş kanununda belirlenmiştir. Buna karşılık borçlar kanunu “İşçi,taahhüt ettiği şeyi ihtimam ile ifaya mecburdur. “
Aslında hizmet akdinin niteliğinden doğan bu borç iş kanununda yer almamakta ,buna karşılık bu borca uymamasının yatırımı aynı kanunda gösterilmiştir. Buna göre de “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri ,tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması “hizmet akdinin derhal feshi sebebidir.
2)İşin işçinin tarafından bizzat görülmesi:
İşçinin taahhüt ettiği iş kendisi tarafından ifa edilmelidir. Çünkü hizmet akdi yapılırken ,işçinin ehliyeti,eğitim durumu ve tecrübesi gibi kişisel yetenekleri göz önünde tutulur. Bu bakımdan işçi taahhüt ettiği işin başkasına devredilmeyeceği gibi çalışırken yanına yardımcı da alamaz .işinin ölümü halinde ,hizmet akdi son bulacağından iş görme borcunun mirasçılarına geçmesi de söz konusu olamaz.
b)sadakat borcu:
Hizmetin yapılması sırasında tarafların ,özellikle işçinin sadakatı esastır. Bu bakımdan işçi ,işverenin menfaatlerini korumak ve işverenle iş yerinin menfaatine zarar vereceği hareketlerden kaçınmak zorundadır. İş kanunun da “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak ,hırsızlık yapmak,işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymamak gibi davranışları “nı hizmet derhal feshini gerektiren haller olarak saymıştır.
İşçinin sadakat borcunu bir başka yönü de işvereniyle rekabet yapmamayı gerektirmektedir. İşçinin hizmet gördüğü iş yerinde öğrendiği mesleki ve ticari sırları başkalarına aktarması,müşterilerini kazanması
da rekabet etmeme borcuna aykırılık olmuştur.
c)çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu:
işletmelerin başariya ulaşabilmesi her şeyden önce işyerindeki çalişmalarin uyumlu bir biçimde yürütülmesine baglidir. Yani bütün çalişanlarin işletmenin amacina en uygun bir biçimde düzenlenen çalişma koşullarina aynen uymalari gerekir.
İşçinin hizmet akdinden doğan çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu,iş görme borcunun yerine getirilmesi sırasında söz konusu olup,bu borcun tamamlayıcısı niteliğindedir. Ancak, bu borç işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin emirlere uymak zorunluluğu şeklinde, bağımsız bir borç görünümü taşıdığı toktrinde kabul edilmektedir.
İşverenin yönetim yetkisi çerçevesinde işçinin çalışma şartlarına uyma ve itaat borcu işe ve işyerine ilişkin olduğu gibi ,işyeri iç yönetmelikleri ,hizmet akitleri yada toplu iş sözleşmeleriyle sınırlandırılabilmektedir. Ancak mevzuatla saptanan çerçevenin dışında işçinin bu borcu yerine getirmesi söz konusu olamaz.
İşverenin Hizmet Akdinden Doğan Borçları
İşverenin hizmet akdinden doğan başlıca borcu taahhüt ettiği ücreti ödemesidir. Bunun yanında işverenin ,”işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemliği almak. “,”eşit işlem yapma “gibi borçları da bulunmaktadır.
Ücret ödeme borcu ;
Ücretin tanımı özellikleri :
İş kanunun 26. Maddesi ücreti “genel anlamda ücret,bir kimseye bir iş karşılığında işveren ve üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar”şeklinde tanımlanmıştır. Ücret üç unsuru kapsamaktadır;
-ücret bir iş karşiligidir:yukarida belirtildigi gibi ücretin işçiye bir iş karşiligi ödenmesi gerekir.
-ücret nakden ödenen mablağı kapsar:ücret işçiye nakit olarak ödenen para birimini kapsar. Brüt ücret olarak hesaplanan bu miktara diğer aynı nakdi nitelikteki eklentiler dahil değildir. Kanun ,sadece bu genel anlamdaki ücreti nakden ödeme zorunluluğu getirmiştir.
-ücret işveren veya üçüncü kişiler tarafindan saglanan parasal tutardir:genellikle ücret iş verenin en önemli borcu olarak nitelendirilir. Bununla beraber ücret işverenin belirledigi ,ilişki kurdugu üçüncü kişiler tarafindan da ücretin ödenme olanagi vardir. Burada üçüncü kişiler ,hizmet akdine taraf olan işçi işveren dişinda çogunlukla hizmet verilen kişilerdir.
Ücret Kesintileri
İş kanununda ve diğer kanunlarda yer alan koruyucu önlemlere karşılık ,belli hallerde ücretin kesinti yapılması imkanı da bulunmaktadır. Çok sınırlı bir şekilde gerçekleştirilebilecek. Bu kesintiler iş kanununda zara karşılığı kesinti ve ücret kesintisi şeklinde düzenlenmiştir.
a)Zarar karşiligi kesinti :
İş kanunun işçinin ücretin ,zararın meydana gelmesinden önce ve belirli aralıklarla kesinti yapılmasını ön görmektedir. Nitekim hizmet aktiyle karşılaştırılma koşuluyla,işçilerin on günlük ücretleri,on hafta da ve eşit taksitlerle , ileride işçinin vereceği zararı karşılamak üzere işçinin ücretinden kesilebilir.
b)Ceza kesintisi:
işçiye ücret kesintisi cezasi verilebilmesi için ,toplu iş sözleşmesi ya da hizmet akdiyle ,kesinti sebeplerinin saptanmiş olmasi gerekir. Bunu yaninda yapilacak ceza kesintisinin en fazla bir ayda üç gündelikle sinirli olmasi gerekmektedir. Bu kesinti ücretin sabit oldugu durumlarda işçinin üç günlük kazancindan fazla olamaz.
Yargıtay bir kararında ,”işveren ,işçi ücretinden yasanın olanak tanıdığı özel durumlar dışında bir yargı kararı olmaksızın tek taraflı iradesiyle kesinti yapamaz.”.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Borcu
Hızla değişen ileri teknolojinin çalışma ortamında meydana getirdiği çeşitli riskler ,modern iş hukukunun, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda ileri önlemler almaya yöneltmekte ve bu alanda işverene gözetim borcu çerçevesinde önemli yükümlülükler öngörmektedir.
Nitekim iş kanununun 73. Maddesinde belirtildigi gibi “her işveren, işyerinde işçilerin sagligini ve güvenligini saglamak üzere gerekli olani yapmak ve bu husustaki şartlari ve araçlari noksansiz bulundurmak zorundadir.”. buradan da anlaşilacagi gibi , kanun, işverenin bu borcunu sinirlamamiştir. Olabildigince genişletmiş , hatta işverenin gerekli olani yapmak zorunda oldugunu belirtmiştir.
İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetiminin iç denetim niteliği taşıyan ve 6 aydan fazla süreli sanayi işlerinde, 50 yada daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin kurmak zorunda oldukları işçi sağlığı ve iş güvenliği kurumlarıyla gerçekleşir. Bu kurumlar ,iş yerinde genellikle yönetici konumundaki işçiler ve işveren vekillerinden oluşur. Kurul ,inceleme ,denetleme ve uyarı fonksiyonlarına yerine getirir. Kurul kararları işveren ve işveren vekillerini bağlayıcı niteliktedir.
İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu
Hizmet akdinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan bir başkası da işe uygun işçi çalıştırma borcudur. Bu borç önce , ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı süresince bedence bu işlere elverişli olduklarının doktor raporu ile belgelenmesini kapsamaktadır. Raporsuz bir kimsenin işverence çalıştırılması yasaktır. İşveren , ağır ve tehlikeli işlerle ilgili bir faaliyette bulunuyorsa ,bu işe uygun işçiler çalıştıracaktır. İşe uygunluğun belgesi ise hekim raporu olmaktadır.
Aynı şekilde ,13 yaşından 18 yaşına kadar olan çocuk işçilerinde herhangi bir işe alınmadan önce muayene ettirilerek,işin niteliğine ve koşullarına göre yapısal olarak dayanıklı oldukları doktor raporu ile belgelenmiş olması gerekir. Aksi halde işveren raporu bulunmayan bir çocuk işçiyi çalıştıramaz.
Diğer yandan işverenin işe uygun işçi çalıştırma borcu , ona ehliyeti , bilgi, yetenek ve deneyimine uygun bir iş verilmesini de içermektedir. Bunu bir bakıma iş verenin iş güvenliği önlemleri alma borcunun bir bölümünü oluşturduğu düşünülse dahi , teknik anlamda iş güvenliği önlemlerinin tam olarak alındığı bir iş yerinde , yine de işçi , deneyim ve ehliyetine uymayan ve bu bakımdan risk doğura bilecek bir işi yapmak zorunda değildir.
İşçiye Taşıt ve Hayvanlarını Sağlama Borcu
Genel olarak işçi , iş verence saglanan alet ve vasitalarla çalişir. Işçinin iş verene olan bagliliginin bir yönü de budur. Ancak bazi mesleklerde ,hizmet akdin de ya da topu iş sözleşmesinde belirtilmesi ya da ör ve adetten anlaşilmasi koşuluyla işçinin kendi vasitalariyla da çalişabilir. Bu durumda iş veren , işçinin iş nedeniyle yok olan , bozulan alet, taşit veya sakatlanan hayvanlarini ödemekle yükümlüdür. Ancak , bu duruma işçi kendi unsuru ile sebep olmuşsa işverenin böyle bir yükümlülügü yoktur. Işverenin tazmin borcu , iş dolayisiyla gerçekleşen zararlardan ve işçinin kusurlu bulunmamasi halleri için ön görülmüştür. Yine bu borcun kapsami , sadece alet ,araç ve hayvanlari kapsamaktadir. Bunun dişindaki şeyler için iş verenin bir tazmin borcu söz konusu degildir.
Eşit Işlem Burcu
İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işlere eşit çalışma koşullarını uygulama , çağdaş iş hukukunun tanıdığı , genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur. Bu borcun bir başka kaynağı da anayasa yer alan “herkes,dil,ırk,renk,cinsiyet,siyasi düşünce,felsefi inanç,din,mezhep vb. ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiçbir kişiye,aileye zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz”şeklindeki hükümdür. Bunun yanında İş Kanunu da “aynı nitelikte ve eşit verimle çalışan kadın erkek işlere sadece cinsiyet ayrılığı sebebi ile farklı ücret verilemez.” Hükmü yer almaktadır.
Kuşkusuz işverenin işçilerine eşit işlem yapma borcunu her alanda ve mutlak şekilde uygulanmasi düşünülemez.
Bu noktadan hareketle işverenin işçileri arasinda yaş ,kidem,çalişkanlik,beceriklilik gibi niteliklere dayali olarak ayrim yapmasi her zaman söz konusu olabilecek ve durum eşit işlem yapma borcuna aykirilik teşkil etmeyecektir. Zira her işçi belirttigimiz nitelikler arasindan eşit degildir. Bazilari daha egitimli yada kabiliyetli olabilir. Ve bu işçilerin daha fazla ücret almasi dogaldir. Buna karşin yapilabilecek bir ayrim bu borca aykiri bir durum yaratir. Şunu da belirtelim ki ,işverenin seyyanen yani eşit ölçüde bir ücret zammi yapma si durumunda artik işçilerin ki kişisel niteliklerine bakilmayacak ,ve bu zam işçilere eşit şekilde uygulanacak .
Eşit işlem borcunun uygulanamayacagi bir başka durum da hizmet akitlerinin feshinde görülür. Fesih hakkinin kötüye kullanilmasi dişinda ,işveren diledigi işçinin hizmet akdini gerek bildirimli fesihle , ve gerekse derhal fesih yolu ile her zaman bozabilir. Örnegin ,işyerinde bir kavgaya karişan işçilerden bazilarinin hizmet akdi işverence feshedilebilecegi gibi,bazilarinin hizmet akitleriyle de feshedilmeyebilir. Önemli olan işverenin fesih hakkini kötüye kullanilmamasi geregidir.
İşverenin Diğer Borçları
İşverenin hizmet akdinden doğan yukarıda incelediğimiz borçları dışında,yine iş hukuku açısından diğer bir kısım tali borçları da bulunmaktadır. Bu borçları da kısaca şu şekilde sayabiliriz;
Çalışması belgesi verme borcu
Kimlik karnesi verme borcu
İşçinin buluşlarının karşılığını ödeme borcu
İşçi çizelgesi ve teftiş defteri tutma borcu
Gönderen
Konu: İŞ HUKUKU (Okunma sayısı 2751 defa)
Hızlı Yanıt